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Enquête interne

Enquêtes internes : la méthode recommandée par la Défenseure des droits

Publié le : 31/03/2025 31 mars mars 03 2025
Entreprises / Gestion de l'entreprise / Gestion des risques et sécurité 

La Décision-cadre n° 2025-019 du 5 février 2025, émise par la Défenseure des droits, vise à guider les employeurs publics et privés dans la conduite d'enquêtes internes à la suite de signalements de discrimination et de harcèlement sexuel à travers 49 recommandations. Face à la persistance de telles situations, et aux disparités constatées dans les pratiques d'enquête, ce document propose une méthodologie fondée sur les principes de confidentialité, d'impartialité, d'objectivité et de rigueur.

Recommandations principales :

 
  • Mise en place de dispositifs d'écoute et de recueil des signalements :
Accessibilité : Les dispositifs doivent être facilement accessibles via divers canaux (e-mail, téléphone, accueil physique) et ouverts à tous les acteurs concernés, y compris les candidats à l'embauche, les salariés, les anciens salariés, les stagiaires et les intérimaires.

Information : Il est essentiel d'informer régulièrement l'ensemble du personnel de l'existence et du fonctionnement de ces dispositifs, par exemple via l'intranet ou lors des sessions d'accueil des nouveaux employés.

Formation des intervenants : Les membres de la cellule d'écoute et du dispositif de signalement doivent être formés au cadre juridique relatif aux discriminations et au harcèlement sexuel.

 
  • Traitement des signalements :

Diligence : Une fois un signalement reçu, l'employeur doit agir rapidement, idéalement en déclenchant l'enquête dans un délai n'excédant pas deux mois.

Protection de la victime présumée : Des mesures conservatoires doivent être prises pour assurer la sécurité et le bien-être de la personne ayant signalé les faits.

 
  • Conduite de l'enquête :

Impartialité et collégialité : L'enquête doit être menée par au moins deux personnes impartiales, sans lien direct avec les parties concernées. Il est recommandé que les enquêteurs aient une formation juridique solide et actualisée sur les notions en cause. 

Confidentialité : Les informations recueillies doivent être traitées avec la plus grande discrétion pour protéger toutes les parties impliquées.

Respect du contradictoire : Il est impératif de recueillir les versions de toutes les personnes concernées et des témoins éventuels (victime présumée, mis en cause, témoins pertinents directs ou indirects, responsables hiérarchiques directs de la victime et du mis en cause). Des tiers comme le médecin du travail, d’anciens collègues, les représentants du personnel ou encore l’inspection du travail peuvent être entendus si nécessaire.

Documentation : les auditions doivent être retranscrites de façon quasi exhaustive, et le compte-rendu doit être relu et signé par la personne entendue. Chaque étape de l'enquête doit être consignée par écrit, y compris les faits allégués, les mesures de protection mises en place, les difficultés rencontrées, les éléments de preuve collectés et les conclusions tirées, dans un rapport d’enquête.


La décision-cadre du Défenseur des droits constitue un véritable guide pratique pour mener des enquêtes internes de manière rigoureuse et impartiale. Elle fournit une méthodologie claire, tout en rappelant le rôle essentiel des acteurs de la prévention et du dialogue social : représentants du personnel, référents désignés, médecin du travail, administration du travail, etc. Il est également précisé que lorsque les faits signalés impliquent des membres de la direction ou les personnes habituellement chargées de mener ces enquêtes, le recours à un intervenant externe devient impératif.

En définitive, cette décision-cadre constitue un référentiel solide pour fiabiliser les enquêtes internes, non seulement en matière de discrimination ou de harcèlement sexuel, mais plus largement dans l’ensemble du champ du droit social. Elle offre aux employeurs un socle sécurisant et opérationnel, et marque une avancée significative pour la protection des personnes au travail.

Employeurs, si vous êtes confrontés à cette situation et que vous préférez externaliser votre enquête pour être sûrs de répondre à toutes ces recommandations, faites appel à un avocat enquêteur… 


Cet article n'engage que son auteur.
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Auteur

Magalie MARCHESSEAU LUCAS
Avocate Associée
AVOCADOUR - membre du GIE AVA
Pau (64)
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